طراحی تمرین‌های شبیه‌سازی در ‏شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران

نوع مقاله : ترویجی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

2 استاد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

چکیده

یکی از موثرترین روش‌های گزینش نیروی انسانی شایسته روش کانون ‏ارزیابی نام دارد، که استفاده از آن در سال‌های ‏اخیر ‏فراتر از ارزیابی، برای ‌تصمیم‌گیری در زمینه گزینش و ارتقا و پرورش مدیران توان‌مند، رشد فزاینده‌ای داشته است. در این ‏راستا هدف پژوهش حاضر طراحی تمرین‌های کانون ارزیابی برای مدیران ‏شرکت پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ‏است. برای تحقق این هدف، با مطالعه منابع موجود و بر اساس شرح مشاغل مدیریتی، طراحی تمرین‌های شبیه‌سازی مرتبط با شغل برای سنجش ابعاد تفکر ‏استراتژیک انجام گرفت. سپس با اجرای کانون ارزیابی و تعیین امتیاز شرکت‌کننده‌ها در تمرین‌های کانون ارزیابی، پایایی تمرین‌ها مورد بررسی قرار گرفت و تایید شد. نتایج نشان داد ‏تکرار تمرین‌های طراحی شده در تحقیقات بعدی نیز نتایج موفیقت آمیزی به دنبال خواهد داشت‎.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designe of Simulation Exercises in National Iranian Oil ‎Refining and Distribution Company

نویسندگان [English]

  • elham asadi 1
  • Hamid Reza Oreyzi 2
1 MSc. in Psychology, Faculty Education and Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran
2 Professor, Faculty Education and Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran
چکیده [English]

One of the most effective methods for selecting human resources is assessment center. In recent ‎years, it is increasingly used for evaluation, selection, promotion and training managers. The purpose of ‎this study is to design an assessment center exercises for refining and distributing ‎petroleum products company executives. So after studying related literature and according to job description of executives, job-related simulation exercises designed to assess the ‎dimensions of strategic ‎thinking. After ‎the implementation ‎of an assessment center and assessing each participant, the reliability of the assessment center ‎exercises were ‎reviewed and approved. The results of the study showed that using same exercises will bring up ‎the same successful results.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Simulation Exercises
  • Assessors
  • Participants
  • Reliability

مراجع

[1] خشوعی، م. س. شبیه‌سازی سازمانی در مدیریت منابع انسانی: از نظریه تا عمل، راهنمای پژوهشگران و سازمان‌ها، اصفهان: انتشارات دانشگاه اصفهان،1393.
[2]        Guenole, N., Chernyshenko, S., Stark, S., Cockerill, T., and Drasgow, F. More than a Mirage: An Assessment Center with More Dimension Variance than Exercise Variance. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(1) 2013, pp. 5-21
[3]        Jansen, P. G. W.,& Vinkenburg, C. J. Predicting Management Career Success from Assessment Center Data: A Longitudinal Study. Journal of Vocational Behavior, Volume 68 number2. 2006, pp. 253-266
[4]        Thornton, G. C. & Gibbons, A. M. Validity of Assessment Centers for Personnel Selection, Human Resource Management Review, 19, 2009, 169-187.
[5]        Thornton, G. C., Ill., & Rupp, D. E. Assessmen centers in human resource management: strategies for predictions, diagnosis and development. Lawrence Erlbaum Associates, 2006.
[6]        Hoffman, B., & Meade, A. Alternate Approaches to Understanding the Psychometric Properties of Assessment Centers: An analysis of the structure and equivalence of exercise ratings. International Journal of Selection and Assessment.Volume 20, Issue 1, 2012, pp. 82–97
[7] بالانتاین، ی. و پوا، ن. (2004). کانون‌های ارزیابی و توسعه مدیران. ترجمه مسعود سلطانی. تهران: انتشارات آسیا، 1385.
[8]        Thornton, G. C., Ill., & Mueller-Hanson, R. A. Developing organizational simulations: A guide for practitioners and students. Lawrence Erlbaum Associates, 2004.
[9]        Chen, H. C. Assessment Center: A Critical Mechanism for Assessing HRD Effectiveness and Accountability. Advances in Developing Human Resources, 8, 2006, 247.264.
[10] Boyatzis, R. E. The competent manager: a model for effective performance. John Wiley & Sons, 1982.
[11] Burnett. M., & Dutsch, J. D. Competency-Based Training and Assessment Center: Strategies, Technology, Process, and Issues. Advances in Developing Human Resources, 8, 2006, 141-143.
[12] خشوعی، م. س.، عریضی، ح. ر.، و نوری، ا. طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقایی مدیران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، سال ششم - شماره 3، 1393، صص 27 تا 48
[13] Ingrid, B. “Improving Strategic thinking: a multilevel approach”. Leadership and Organization Development Journal. Vol 25. No 5. 2005, pp. 336-345.
[14] Vaghefi, M. R. & Huellmantel, A. B. Strategic management for the XXIst century. St. Lucie Press, 1998.
[15] مشبکی، اصغر، خزاعی، آناهیتا، طراحی مدل عناصر تفکر استراتژیک در سازمان‌های ایرانی، نشریه مدیریت بازرگانی، پاییز و زمستان،1387، صص 118-105.
[16] ایرانزاده، س.، صباحی، ع.، عماری، ح. تفکر استراتژیک. تبریز. انتشارات فروزش. 1387، صص 19-25.
[17] سعادتی، ا. ر.، صیادی، س. و آهنگری، ش. بررسی رابطه بین انواع سبک‌های رهبری با میزان تفکر استراتژیک در مدیران سازمان‌های دولتی شهر کرمان. مدیریت بهره وری، شماره 26،1392، صص 69-91.
[18] منوریان، ع.، آقازاده، ه.، شهامت نژاد، م. سنجش تفکر استراتژیک در مدیران شهرداری تهران. مدیریت بازرگانی، دوره 3، شماره 12. 1391، صص 129-136.
[19] معمایی، ه. امینی، م.ت. درگاهی،ح. مشایخ، م.ر. جانبزرگی، م. سنجش تفکر استراتژیک در بین مدیران ستادی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران.مدیریت سلامت. 16(53). 1392، صص 73-85.
[20] ناظمی، ش.، مرتضوی، س. و جعفریانی، ح. ارتباط تفکر راهبردی و عملکرد. چشم انداز مدیریت بازرگانی. شماره 2(35). 1389، صص 69-87.
[21] امینی، م. ت.، بختیاری، ل.، درگاهی، ح.، کریمی، ا.، معمایی، ه.، جانبزرگی، م.، حق شناس، ا. سنجش تفکر سیستمی در بین مدیران ارشد ستادی از طریق مدل گلدمن در دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران (پیاورد سلامت) دوره 7 شماره 3، 1392، صص 188-196.
[22] تورنتون،ج. (1992).کانون‌های ارزیابی در مدیریت منابع انسانی. مترجم: جعفری مقدم،س.، سلیمی،م. و شهباز مرادی، س. دانشکده کارآفرینی، دانشگاه تهران،1386.
[23] Jones, E. E., & Davis, K. E. A Theory of Correspondent Inferences: From Acts to Dispositions. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental and Social Psychology, Vol. 2, pp.220.266. New York: Academic Press, 1965.
[24] کاندا، ز. شناخت اجتماعی : چگونه خود، دیگران و جهان را درک کنیم. ترجمه حسین کاویانی. تهران: مهر کاویان، 1384.
[25] Krause, D. E., Rossberger, R. J., Dowdeswell, K., Venter, N., & Joubert, T. Assessment Center Practices in South Africa. International Journal of Selection and Assessment, 19, 2011, pp. 262-275.
[26] Krause, D.E., Thornton III, G.C. A cross-cultural look at assessment center practices: Survey results from Western Europe and North America, Applied Psychology, 58 (4), 2009, pp. 557-585.
[27] Gaugler, B.B., Rosenthal, D.B., Thornton, G.C., Benson, C. Meta Meta-Analysis of Assessment Center Validity.Journal of Applied Psychology, 72, 1987,pp. 493–511
[28] Melchers, K. G., Kleinmann, M., & Prinz, M. A. Do Assessors have too much on their Plates? The Effects of Simultaneously Rating Multiple Assessment Center Candidates on Rating Quality. International Journal of Selection and Assessment, 18 (3), 2010, 329-341.
[29] عریضی، ح.ر.، خشوعی، م. و نوری، ا. کاربرد کانون ارزیابی و تحلیل شغل در تعیین شایستگی‌های مدیریتی. روانشناسی معاصر،7 (1)، 1391، صص 85-98.
[30] شعله پر، م. پروژه توسعه مدیران و مدیران آینده با رویکرد مراکز ارزیابی (گروه صنعتی قطعات اتومبیل ایران). همایش تخصصی ارزیابی و توسعه مدیران، 1386، 207-226.
[31] لطیفی، م.، و مشبکی، ا. ایجاد مراکز ارزیابی، مهم‌ترین گام برای استقرار نظام شایسته سالاری در بخش دولتی ایران. دومین کنفرانس مدیریت منابع انسانی، تهران،1384، 222-237.
[32] خشوعی، م. س. طراحی کانون ارزیابی ارتقایی مدیران و بررسی ویژگی­های روانسنجی و فرآیندهای آن. پایان نامه دکتری. دانشگاه اصفهان،1391.
[33] Vecchiato, R. Environmental uncertainty, foresight and strategic decision making: An integrated study. Technological Forecasting and Social Change, Volume 79, Issue 3. 2012, pp. 436–447.
[34] Collins, D. B. Lowe, B. Janis, S. & Carson, A. R. “High- Performance Leadership at the Organization Level”. Advances in Developing Human Resources. Vol 2. No 18.2000, pp. 19-46.
[35] Mintzberg, H. The rise and fall of the strategic planning.UK. Prentice Hall International (UK) limited. 1994.
[36] گل محمدی، ع.، کفچه، پ.، و سلطان پناه، ه. سبک‌های رهبری و تفکر استراتژیک در سطح سازمانی. مطالعات مدیریت راهبردی، شماره15،1392، ص‌ص 93-114.
[37] ناصحی فر، وحید؛ پورحسینی، سیدجواد. مطالعه تطبیقی اجزاء تدوین بیانیه. مأموریت شرکتهای فناو ری اطلاعات داخلی و خارجی دانش مدیریت. دوره 21. شماره 80، بهار 1387.
[38]      Rigby, D., & Bilodeau, B. “Bain's global 2007 management tools and trends survey”. Strategy & Leadership. Vol 35.No 5. 2007, pp. 9 – 16.
[38] حسینی، س. ی.، بهجتی اردکانی، ب.، و رحمانی، س. ارائه ی مدلی برای سنجش تفکر استراتژیک مدیران صنعت کاشی و سرامیک ایران با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری. پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی، سال چهارم، شماره‌ی 7،1391، ص‌ص 13- 36.
[40] Pisapia, J. Sun-Keung Pang, N. Fatt Hee, T. Lin, Y. Morris, J. A Comparison of the Use of Strategic Thinking Skills of Aspiring School Leaders in Hong Kong, Malaysia, Shanghai, and the United States: An Exploratory Study. International Education Studies, Vol. 2, No. 2, 2009, pp. 46-59.
[41] گال، م. بورگ، و. گال، ج. روش‌های تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روانشناسی. ترجمه نصر اصفهانی و همکاران. تهران: انتشارات سمت، 1387.
[42] فرشیدی، ا.، شجاع، ع. و رضایی، س. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی در شرکت ملی گاز ایران: شناسایی، ارزیابی، و توسعه شایستگی‌های مدیریتی. دوازدهمین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران، 1393.
[43] قدیمی، ف. انتخاب و اجرای تمرین‌های کانون ارزیابی برای شایستگی تیم سازی مدیران شرکت پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران و تدوین مدلی برای مجموعه شایستگی‌ها. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان،1394.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار